woensdag, 20 april 2011
Absolute baanzekerheid is in deze tijden van politieke beweging rondom Passend Onderwijs slechts voor weinigen weggelegd. Als werknemer kun je je baanzekerheid echter vergroten door je professioneel te ontwikkelen en zo goed mogelijk inzetbaar (“employable”) te zijn.
Ook in het (speciaal) onderwijs is de behoefte aan continue inzetbaar personeel groot. In vergelijking met andere beroepsgroepen start de uittreding hier echter relatief vroeg. De psychische belasting in deze sector legt een grote druk op de inzetbaarheid van het personeel.
In het speciaal onderwijs wordt pedagogisch en didactisch maatwerk geleverd. Bovendien zijn de inzichten in de diverse stoornissen en hun aanpak voortdurend in beweging. Veel leerlingen zijn in zekere zin leerkrachtafhankelijk. Wanneer de leerkracht niet goed functioneert, heeft dit onmiddellijk zijn weerslag op het kind. Daarom is professionele en continue inzetbaarheid hier extra belangrijk.
Van den Helder en Raemdonck onderzochten de vraag hoe je de inzetbaarheid van mensen kan optimaliseren. Spelen hierbij individuele factoren een rol of is het juist een kwestie van een goede organisatie door de schoolleiding?
Optimaal inzetbaar zijn betekent volgens de onderzoekers:
- Vakinhoudelijk deskundig en vaardig optreden en gezien worden als professional
- Het zelf regisseren van je eigen loopbaan
- Betrokken zijn bij de school
Loopbaan
Vaak wordt in het inzetbaarheidsbeleid van scholen (hoe krijg je de opbrengst zo hoog mogelijk en wat mag je van je personeel verwachten?) rekening gehouden met de loopbaanfase waarin iemand zich bevindt. Over het algemeen geldt dat een oudere werknemer minder inzetbaar is en minder objectief loopbaansucces heeft. Maar ook bij jonge, onervaren werknemers is de inzetbaarheid lager, omdat ze nog weinig routine hebben en zodoende minder ‘opbrengen’. De piek van inzetbaarheid zou in de middelste loopbaanfase liggen. Bij deze groep ligt de up-to-date kennis het hoogst. Ook de verbondenheid met de organisatie is het grootst gedurende de middelste loopbaanfase.
Vaak wordt in het inzetbaarheidsbeleid van scholen (hoe krijg je de opbrengst zo hoog mogelijk en wat mag je van je personeel verwachten?) rekening gehouden met de loopbaanfase waarin iemand zich bevindt. Over het algemeen geldt dat een oudere werknemer minder inzetbaar is en minder objectief loopbaansucces heeft. Maar ook bij jonge, onervaren werknemers is de inzetbaarheid lager, omdat ze nog weinig routine hebben en zodoende minder ‘opbrengen’. De piek van inzetbaarheid zou in de middelste loopbaanfase liggen. Bij deze groep ligt de up-to-date kennis het hoogst. Ook de verbondenheid met de organisatie is het grootst gedurende de middelste loopbaanfase.
Persoonlijk initiatief
Uit de huidige onderzoeksresultaten blijkt echter dat een andere individuele factor dan leeftijd of loopbaanfase veel meer zegt over de inzetbaarheid, namelijk ‘persoonlijk initiatief’. Deze factor is ook in andere literatuur erkend. Werknemers die veel persoonlijk initiatief tonen, hebben hun kennis en vaardigheden beter up-to-date, zorgen zelf voor vernieuwing in hun werk en zijn meer succesvol in de uitvoering van hun loopbaanplannen. Invloed van de organisatie op de inzetbaarheid van personeel werd in dit onderzoek daarentegen nauwelijks waargenomen. Zo bleek de inzetbaarheid bijvoorbeeld maar weinig afhankelijk te zijn van de bedrijfscultuur.
Uit de huidige onderzoeksresultaten blijkt echter dat een andere individuele factor dan leeftijd of loopbaanfase veel meer zegt over de inzetbaarheid, namelijk ‘persoonlijk initiatief’. Deze factor is ook in andere literatuur erkend. Werknemers die veel persoonlijk initiatief tonen, hebben hun kennis en vaardigheden beter up-to-date, zorgen zelf voor vernieuwing in hun werk en zijn meer succesvol in de uitvoering van hun loopbaanplannen. Invloed van de organisatie op de inzetbaarheid van personeel werd in dit onderzoek daarentegen nauwelijks waargenomen. Zo bleek de inzetbaarheid bijvoorbeeld maar weinig afhankelijk te zijn van de bedrijfscultuur.
Praktische implicaties
Een praktische implicatie van deze bevindingen kan zijn het schoolbreed stimuleren van persoonlijk initiatief. Dit is mogelijk door hulpbronnen te mobiliseren, zoals sociale steun van collega’s, feedback over prestaties, afwisseling en ontplooiingsmogelijkheden. Wanneer deze bronnen er niet zijn, is de kans aanwezig in een negatieve spiraal van onderpresteren en verveling terecht te komen.
Een praktische implicatie van deze bevindingen kan zijn het schoolbreed stimuleren van persoonlijk initiatief. Dit is mogelijk door hulpbronnen te mobiliseren, zoals sociale steun van collega’s, feedback over prestaties, afwisseling en ontplooiingsmogelijkheden. Wanneer deze bronnen er niet zijn, is de kans aanwezig in een negatieve spiraal van onderpresteren en verveling terecht te komen.
Op individueel niveau kan ‘persoonlijk initiatief’ als doel worden opgenomen in het persoonlijke ontwikkelingsplan van de werknemer. Met de reeds ingevoerde ‘functiemix’ en in de toekomst wellicht zelfs prestatiebeloning voor onderwijsgevend personeel doet het ministerie van OCW ook haar best persoonlijk initiatief te stimuleren. Het blijft uiteraard wel de vraag in hoeverre eigenschappen als creativiteit, pro-activiteit en contactuele vaardigheden zich laten stimuleren, of dat zij toch in aanleg aanwezig moeten zijn…
Bronnen
- Van den Helder, C. en Raemdonck, I. Inzetbaarheid van cluster 4-werknemrs in het speciaal onderwijs. Tijdschrift voor Orthopedagogiek, 2011.
- Bakker, A. Door stimulerende werkomgeving extra energie als het tegenzit. Oratie Erasmus Universiteit Rotterdam, 2009. origineel artikel
Geen opmerkingen:
Een reactie posten